Hello 👋
J’espère que tu vas bien.
C’est déjà la 22ᵉ édition d’Alohomora, souhaitons la bienvenue aux nouveaux recruteurs qui ont intégré la communauté la semaine dernière.
Bonne nouvelle : il reste de la place pour tes collègues et tes amis. N’hésite pas à leur partager la newsletter, c’est ce qui m’aide le plus ❤️
Cette semaine, je suis fier d’accueillir deux chroniqueuses d’exception sur Alohomora.
Hélène Ly va animer Culture Tech, une rubrique hebdomadaire qui définie les mots-clés de la tech pour vous aider à progresser.
Maud Grenier s’attaque au sujet de la scorecard dans le Grimoire.
Tu veux publier dans Alohomora ?
N’hésite pas à m’envoyer un message sur Linkedin pour qu’on en parle.
Ce que tu vas apprendre et trouver dans cette édition :
L’actualité tech
Culture tech : l’agilité (Hélène Ly)
Comment utiliser une scorecard ? (Maud Grenier)
Levées de fonds des startups françaises
Acquisitions des entreprises françaises
Avant de commencer…
C’est peut-être la première fois que tu lis ce contenu.
On t’a transféré cette édition et tu souhaites t’inscrire ? C’est juste ici :
Tu veux savoir pourquoi j’ai créé Alohomora ? C’est juste là :
💡 Note : cette newsletter peut dépasser la limite de Gmail et Outlook. N’oublie pas de cliquer sur Afficher l'intégralité du message pour ne rien rater.
Fais-toi un bon café, c’est parti pour cette nouvelle édition d’Alohomora
🌍 What’s up world?
L’actualité de la semaine dernière
🔍 Emploi
Le baromètre APEC souligne que pour le 3e trimestre 2023, les intentions de recrutement de cadres diminuent dans les grandes structures, mais les difficultés de recrutement restent à un niveau élevé.
Le volume d’offres d’emploi cadres du 2e trimestre 2023 est en retrait par rapport à celui du 2e trimestre 2022 (-14 %) et se stabilise à un niveau élevé : 141 000 soit 8 % de plus qu’au 2 e trimestre 2021.
Il est trop tôt pour dire si la baisse de la part des grandes entreprises qui prévoient de recruter des cadres se traduira par une baisse du nombre de cadres recrutés.
Les entreprises s’attendent toujours à des difficultés de recrutement, mais légèrement moins aigues.
La baisse de volumétrie des postes de cadres à pourvoir au sein des entreprises pourrait faciliter la finalisation des processus de recrutement.
Au plus haut depuis 2 ans, les tensions de recrutement resteraient prégnantes au 3e trimestre 2023 mais à un niveau moindre.
Ainsi, 76 % des entreprises envisageant de recruter des cadres s’attendent à ce que ce soit difficile, une proportion en recul de 8 points par rapport au trimestre précédent et qui n’avait pas été observée depuis juin 2021.
📊 Economie
Les fonds ESG (environnement, social et gouvernance) connaissent pour la première fois une chute de la demande des investisseurs.
Black Friday s’étend de plus en plus avec de nombreuses promotions avant le jour J. Selon Adobe Analytics, les remises en octobre sur les vêtements, appareils ménagers, ordinateurs, meubles et téléviseurs ont été plus importantes que celles des années précédentes.
Goldman Sachs nous dit que l'économie des créateurs de contenu pèse 250 milliards de dollars et qu’elle pourrait atteindre les 480 milliards de dollars en 2027.
🤝 Business
Selon Les Échos, de nombreuses startups françaises de mobilité, dont Carlili, Cityscoot et Kiffy, font face à des difficultés financières, avec des cas de redressement judiciaire et de cessation de paiements.
OnlyFans, une plateforme qui vend principalement du contenu pour adultes, compte 3 millions de créateurs et créatrices et 230 millions de « fans ». Les paiements reversés aux créateurs sont passés de 238 millions de dollars en 2019 à 5,5 milliards de dollars en 2022, dépassant ainsi tous les revenus des influenceurs en ligne aux États-Unis pour la même année, selon une analyse de Goldman Sachs.
Apple et IBM suspendent toutes leurs publicités sur X. Pourquoi ? Elon Musk a apporté son soutien à un post antisémite sur X.
OpenAI n'a reçu qu'une petite partie du financement de 10 milliards de dollars de Microsoft, une grande partie étant versée sous forme de crédits d’utilisation du cloud Microsoft Azure.
💎 Produit
La néobanque Revolut envisage de vendre son système interne de gestion des ressources humaines à d’autres entreprises. Ce système est actuellement utilisé pour gérer ses 7 500 employés.
Douyin, la version chinoise de TikTok (ByteDance), teste la possibilité pour certains créateurs ayant plus de 100 000 abonnés d'ajouter des paywalls à certaines parties de leurs vidéos. Douyin prend une commission de 30 % sur les abonnements.
Mark Zuckerberg annonce que WhatsApp Channels a dépassé les 500 millions d'utilisateurs actifs mensuels en sept semaines
🪙 Crypto
Circle, émetteur du stablecoin USDC, envisage une introduction en bourse au début de l'année prochaine, capitalisant sur la remontada des cryptos et des taux d'intérêt élevés qui viennent booster ses revenus.
🤖 IA
La SEC, équivalent de l’AMF aux US, reporte sa décision concernant un ETF Bitcoin.
Microsoft rebaptise Bing Chat en Microsoft Copilot, se positionnant comme un concurrent de ChatGPT avec une version gratuite et une version payante pour Microsoft 365.
🧿 Divers
Une nouvelle étude révèle qu'il n'existe pas de preuve concrète que le temps passé par les enfants devant les écrans soit nocif pour la santé physique et mentale.
🍿 Sam Altman & Open AI
Cela mérite une catégorie à part…
Vendredi 17 novembre :
Emmett Shear, ancien PDG de Twitch, devient le nouveau PDG d'OpenAI, confirmant le départ soudain de l'ancien PDG Sam Altman, débarqué par son board.
Sam Altman et Greg Brockman annoncent rapidement qu’ils rejoignent Microsoft ! Ils vont créer une nouvelle entité dont Sam sera le PDG. D’autres employés OpenAI vont rejoindre cette nouvelle aventure. Le grand gagnant de l’histoire semble être Microsoft qui voit son action décoller.
Ce week-end :
Des investisseurs d'OpenAI, dont Thrive Capital, Khosla Ventures et Tiger Global Management, cherchent à réintégrer le co-fondateur Sam Altman à un poste de direction.
Satya Nadella, le PDG de Microsoft (qui doit recruter Altman), ne s'oppose pas à cette idée.
Lundi 20 novembre :
Plus de 700 employés sur environ 770 ont signé une lettre de soutien à Altman, menaçant de démissionner si le conseil ne réinstaure pas Sam Altman.
Mardi 21 novembre :
Dans la nuit du 21 au 22 novembre, après plusieurs heures d’intenses négociations, OpenAI a enfin trouvé une solution. Un nouveau conseil d’administration avec seulement trois membres a été nommé, avec pour mission de désigner un nouveau conseil d’administration avec neuf personnes. Il a fait de Sam Altman son nouveau CEO, après cinq jours de fiasco total chez OpenAI.
Sources : Les Echos, Le Monde, TechCrunch, Cercomm, Snowball, Multeam
💽 Culture tech
Une définition par semaine pour devenir solide en recrutement tech par Hélène Ly
Agilité
L’Agilité est une approche pragmatique du développement logiciel. Ce n’est pas une méthodologie, mais plutôt un état d’esprit, une philosophie qui place la qualité et la valeur au centre du projet. Pour cela, le métier (clients, utilisateurs, experts fonctionnels, etc.) est impliqué à toutes les étapes de création.
Pour s’assurer que ce qui est développé va dans la bonne direction, le produit (appli, site) est régulièrement livré sur les environnements de production pour récolter des feedbacks. L’important dans l’Agilité est le respect de la vision du produit.
C'est un modèle basé sur l'itération (la répétition de cycle de travail appelé sprint) et l'amélioration continue à chaque étape.
L’Agilité est un mouvement qui vient de la technique, puisque le manifeste agile, regroupant les principes à respecter, a été rédigé en 2001 par 17 développeurs.
Ne parlez pas de LA méthode agile. Il existe plusieurs manières d’être agile selon le « cadre de travail » utilisé. Par exemple Scrum, Kanban, Lean Crystal ou encore Safe sont des cadres de travail agiles.
Retrouve le lexique complet des recruteurs tech dans Les mots de l’IT.
📖 Le grimoire
Des contenus magiques pour te permettre de mieux recruter
Avec dix ans dans le recrutement, j'ai vu ma part d'erreurs, certaines assez drôles, d’autres un peu moins.
Vous savez, l'objectivité dans les évaluations, c'est un peu comme les licornes – tout le monde en parle, mais personne ne les a vraiment vues. On s'accroche souvent à notre "gut feeling" comme à une bouée de sauvetage, oubliant que cette intuition est parfois plus biaisée qu'un arbitre lors d'un match à domicile 😉.
Ensuite, sous-estimer des critères uniformes, c'est un peu comme faire une recette sans mesurer les ingrédients – on finit souvent avec quelque chose d'imprévu, et pas toujours dans le bon sens.
Finalement, les biais inconscients dans le recrutement, c'est le classique "j'aime ce candidat parce qu'il me rappelle quelqu'un" - spoiler : c'est souvent eux-mêmes.
Bref, intégrer des méthodes objectives comme les scorecards, c'est un peu comme suivre une recette de grand-mère à la lettre – on sait qu'on aura un résultat éprouvé et délicieux à chaque fois 🔥.
L'intérêt de comprendre l’intérêt de la mise en place de la scorecard dans votre processus de recrutement :
Amélioration de la qualité des embauches
Processus de recrutement plus équitable et transparent
Efficacité accrue dans la sélection des candidats
Vous pouvez retrouver cette méthode dans un livre : Who - the A method for hiring.
Je vous proposerai ensuite un exemple de la version dont je me suis créé.
La scorecard
Il faut voir la scorecard comme un condensé de tout ce qu’il faut savoir pour formaliser le profil d’un candidat en lien avec son parcours dans votre organisation. Ce n'est pas juste une simple checklist,c’est un document théorique définissant votre futur salarié de façon pratique pour la position que vous devez remplir.
Tu ne penses pas faire construire ta maison sans architecte, alors ne pense recruter une personne dans ton équipe sans scorecard.
Elle est réalisée en co-construction avec votre hiring manager, je vous conseille de lui demander en amont de rédiger une description de poste qui servira de première base pour la réalisation de la scorecard.
Puis, vous organisez un point de 45 minutes pour définir ensemble les critères d'évaluation des résultats attendus et compétences, les comportements que l'on veut voir ou pas chez un candidat et les questions à poser.
Les éléments de la scorecard
Elle se compose de trois grandes étapes : la mission, les résultats attendus et les compétences.
Mission
La mission est un résumé de l'objectif principal du poste. Cherchez un spécialiste, pas un généraliste.
Exemple : Exécuter les données disponibles et propres pour les applications d'analyse de données et d'apprentissage.
Gardez la mission courte et compréhensible.
Résultats attendus
Les résultats attendus décrivent ce qu'une personne doit accomplir dans un rôle. Ce sont souvent la partie responsabilités de votre description de poste.
Il convient de définir 3 à 8 résultats attendus, classés par ordre d'importance.
Définissez des résultats attendus suffisamment ambitieux et mesurable.
Compétences
Les compétences définissent comment vous vous attendez à ce que votre nouveau salarié opère dans l'accomplissement du travail et la réalisation des résultats.
C’est le moment de lister les soft & hard skills qui feront que le candidat sera parfait pour le poste ou du moins en adéquation avec le profil recherché.
Bien souvent, la description de poste faite par le manager permet de définir ces différents éléments.
Il convient donc lors de l'entretien de les repasser puis ensemble de définir les critères d'évaluation, les comportements que l'on souhaite voir (ou pas) chez un candidat et les questions à poser.
Définition des critères, comportements et questions à poser
Pour moi, c'est la partie la plus cruciale de la scorecard. Elle permet de définir des critères tangibles d'évaluation et de réfléchir ensemble à des questions pertinentes à poser lors de la screening et lors de l'entretien manager.
On se répartit donc les tâches selon la criticité et la technicité des responsabilités du poste.
Critères
L'objectif est de caractériser chaque responsabilités et compétences afin de déterminer pourquoi cette personne va performer ou pas sur son poste ou ce qu'elle doit savoir pour être performant/e.
Exemple : Connaissance de l'optimisation des requêtes SQL, en particulier pour BigQuery
Comportements
L'objectif est de déterminer des comportements positifs (+) ou éliminatoires (-) afin de passer ou pas la personne à la prochaine étape.
Exemple : (-) - n'a jamais travaillé sur un pipeline d'ingestion de données.
Il est toujours plus facile de déterminer en premier un comportement éliminatoire.
Questions
L'objectif est de réfléchir à des questions fermées et ouvertes liées aux responsabilités et aux compétences afin d'évaluer si la personne sera capable de faire le job demandé.
On peut utiliser des questions comportementales :
Parlez-moi d'un moment où vous...
Décrivez une situation où vous...
Donnez-moi un exemple d'une époque où vous.
Pensez à un cas dans lequel vous...
Dites-moi comment vous avez abordé une situation où...
Des questions situationnelles :
Que feriez-vous si on vous demandait d’accomplir une tâche que vous ne savez pas faire ?
Comment réagiriez-vous à une critique constructive ?
Avez-vous déjà été amené à travailler avec un collègue dont la personnalité était très différente de la vôtre ? Qu’avez-vous fait ?
Ou des questions techniques :
Comment géreriez-vous une situation avec un client mécontent ?
Il faut répartir les questions entre le screening (RH) de 30 minutes et les questions manager (1h). Bien souvent, je prends les questions avec une technicité simple et une criticité élevée afin de réaliser un bon premier filtre.
Processus de recrutement
Lors des 10 dernières minutes, on définit ensemble le processus de recrutement, les personnes impliquées et la disponibilité de l'agenda.
J'aime aussi discuter des mots-clés pour mon sourcing, regarder quelques profils sur linkedin que le manager trouve pertinent ou encore définir une liste de quelques entreprise où sourcer en priorité.
On s'organise un weekly de 15/30 minutes toutes les semaines pour faire un point de l'avancé du recrutement.
🚨 L’indispensable enfin, est de former toutes les équipes à la scorecard mais aussi à la bonne tenue d’un entretien.
La scorecard est un outil indispensable pour la création d’un plan de carrière mais aussi de la grille salariale. On va pouvoir s’en servir pour cartographier les métiers dans l’entreprise.
Savoir répondre aux Objections de vos managers
Objection 1 : "Les scorecards rendent le processus trop rigide"
→ Les scorecards sont flexibles et adaptables aux besoins des entreprises
Objection 2 : "Cela prend trop de temps à mettre en place"
→ Une fois que les scorecard sont faites, on revient seulement dessus si on souhaite changer quelque chose. On va bien plus vite après.
Objection 3 : "La scorecard ne peut pas évaluer les qualités humaines"
→ On intègre les compétences interpersonnelles et culturelles dans la scorecard.
💸 Levées de fonds
L’analyse des levées de fonds en France
En synthèse
Semaine dans la moyenne de 2023. Après un mois d’octobre inquiétant, le mois de novembre rassure quant à la solidité de l’écosystème.
5 opérations supérieures à 10 M€, dont 2 dans l’économie circulaire. Comme souvent cette année, le secteur de l’énergie concentre les investissements les plus importants.
Au niveau mondial, le volume des opérations continue de chuter, mais bonne nouvelle : les valorisations des entreprises sont à la hausse.
Toutes les levées de fonds
EODEV (Enertech) : 46M€
UPWAY (Economie circulaire/Mobilité) : 27,7M€
BIOSERENITY (Medtech) : 24M€
DEFACTO (Fintech) : 10M€
LE FOURGON (Economie circulaire) : 10M€
AIRFUND (Fintech) : 6M€
QEVLAR AI (Cybersécurité) : 4,6M€
STOCKOSS (Logistique) : 4M€
LEADER PRINT GROUP (Impression numérique) : 2,8M€
IDA (Foodtech) : 2,7M€
DIAMIDEX (Biotech) : 2,5M€
YOUZD (Economie circulaire/Marketplace) : 2,4M€
JIMINI AI (Legal tech) : 1,9M€
MYEXPRESSDRIVER (Mobilité/Logistique) : 1M€
AUXO DYNAMICS (ESG) : 900K€
LOSONNANTE (Audio tech) : 900K€
CAMBOX (Caméras embarquées) : 750K€
BEJUICY.LIVE (Social media) : 450K€
Cette semaine
149 M€ levés par les startups françaises la semaine dernière (vs 130 M€ l’an dernier à la même période, soit une hausse de 14%)
18 opérations réalisées
Montant moyen par opération : 8,3 M€
En 2023
Montant hebdo global (moyenne) : 165,7 M€ (-0,3 M€ vs semaine dernière)
Nombre d’opérations hebdo (moyenne) : 15,5 (+0,1 vs semaine dernière)
Montant moyen par opération : 13,7 M€ (-0,1 M€ vs semaine dernière)
Sources : Maddymoney, Avolta, Multeam, Les Echos
⚖️ Acquisitions
La liste des rachats d’entreprises en France
Nouveauté : les liens des entreprises renvoient désormais directement vers la page Linkedin, pour te faire gagner du temps dans ton sourcing.
Toutes les acquisitions
FLOWBIRD
Integrated parking and transportation service provider
→ acquired by EasyPark
Founded in: 2003
Deal Type: Acquisition
Acquirer Country: Sweden
La donnée sur les entreprises rachetées est particulièrement précieuse pour les recruteurs. En effet, les salariés sont plus susceptibles d’être ouverts au marché lors des processus de fusion-acquisition ou de changement d’actionnaire.
Sources : Avolta